Проект Закону України про внесення змін до Кодексу законів про працю України щодо наближення до ринкових відносин між працівниками та окремими категоріями роботодавців

Законопроект
Порівняльна таблиця
Пояснювальна записка
0

1. Статтю 1 Кодексу законів про працю України (Відомості Верховної Ради УРСР, 1971 р., додаток до № 50, ст. 375) доповнити частинами третьою, четвертою та п’ятою такого змісту:

0

«3. Цей Кодекс регулює трудові відносини, які виникають на підприємствах, установах та організаціях, що фінансуються за рахунок коштів Державного бюджету України або місцевих бюджетів, підприємствах, в статутному капіталі яких державна або комунальна частка акцій (часток, паїв) перевищує 50 відсотків, та підприємствах, кількість працівників яких не перевищує 1000 осіб, незалежно від форми власності.

0

4. Трудові відносини, що виникають на усіх інших підприємствах, регулюються положеннями цього Кодексу, якщо вони іншим чином не врегульовані Главою XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин».

0

5. Рішенням вищестоящого органу державної влади, якому підпорядковане підприємство, установа або організація, що фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України або місцевих бюджетів, трудові відносини можуть регулюватися Главою XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин» в частині встановлення та припинення трудових відносин».

0

2. Доповнити Кодекс Главою XIX такого змісту:

Глава XIX

Перехідні процедури регулювання трудових відносин

0

Стаття 266. Загальні положення

0

1. Ця Глава поширюється на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, якими виступають фізичні особи-підприємці та юридичні особи, за винятком тих, що передбачені частиною третьою статті 1 цього Кодексу.

0

2. Нові підприємства, установи та організації, що діють на основі

державної та комунальної власності, які будуть створені після набуття

чинності цією Главою, можуть керуватися положеннями цієї Глави.

0

г) тривалість та порядок надання оплачуваної відпустки;

0

4. Трудові відносини виникають з угоди, досягнутої в результаті

вільного волевиявлення сторін на основі їх рівності (трудового договору).

0

5. Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

0

1. Форма та розмір оплати праці визначаються трудовим договором.

0

1. Забороняється встановлення дискримінаційних та інших

несправедливих умов, покладання роботодавцем в односторонньому порядку

обов’язків виконувати роботу, яка не відповідає умовам договору, за

винятком випадків, встановлених законом.

0

2. Дискримінацією вважаються порушення принципу рівності прав і

можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від

раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі,

етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я,

інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та

майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у

професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку,

звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх

прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за

мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або

умовами її виконання.

0

3. Якщо надання працівникові оплачуваної відпустки в поточному році

може негативно вплинути на нормальний хід роботи, за згодою працівника

допускається перенесення відпустки на наступний рік. Забороняється

перенесення на наступний рік оплачуваної відпустки неповнолітнього.

0

4. Дискримінацією не вважається необхідність розрізнення осіб, що

витікає з суті, специфіки або умов виконання роботи, служить законному

досягненню мети і є необхідним засобом її досягнення.

0

Стаття 294. Трудові спори

0

з) порушення працівником обов’язків, покладених на нього

індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим

розпорядком, якщо стосовно працівника протягом останнього року вже

застосовувався певний захід дисциплінарної відповідальності, передбачений

індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим

розпорядком;

0

2. Окрім випадку, коли строк трудового договору становить один рік

або більше, трудовий договір укладається на визначений строк виключно у

таких випадках:

0

а) підлягає виконанню конкретний обсяг роботи;

0

б) підлягають виконанню сезонні роботи;

0

5. Заява особи і документ, виданий роботодавцем на її підставі, у якому

підтверджується факт прийняття особи на роботу, прирівнюються до

укладання трудового договору.

0

2. З другого року роботи за угодою сторін щорічна оплачувана відпустка може надаватися працівникові у будь-який час поточного робочого року.

0

д) існують інші об’єктивні обставини, що створюють необхідність для

укладення договору на визначений строк.

0

3. Якщо трудовий договір укладено на строк більше 30 місяців або

якщо трудові відносини тривають внаслідок послідовного укладення двох

або більше строкових трудових договорів і їх загальна тривалість перевищує

30 місяців, вважається, що був укладений безстроковий трудовий договір.

Строкові трудові договори вважаються укладеними послідовно, якщо

трудовий договір, що існує, був продовжений відразу після закінчення строку

попереднього строкового трудового договору або коли наступний строковий

трудовий договір був укладений протягом 60 днів після закінчення терміну

першого трудового договору.

0

4. Письмовий трудовий договір складається мовою, зрозумілою для

його сторін. Письмовий трудовий договір може бути складений декількома

мовами. У такому випадку в трудовому договорі зазначається, якій мові

віддається перевага у разі виникнення розбіжностей щодо змісту умов

трудового договору.

0

5. Заява особи і документ, виданий роботодавцем на її підставі, у якому

підтверджується факт прийняття особи на роботу, прирівнюються до

укладання трудового договору.

0

6. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати працівнику

довідку про працевлаштування із зазначенням відомостей про виконувану

ним роботу, оплату праці, строк укладеного трудового договору.

0

3. Право працівника виконувати іншу роботу на умовах сумісництва

може бути обмежено трудовим договором, якщо таке виконання заважає чи

може завадити належному виконанню обов’язків, пов’язаних з його

основною роботою, та/або якщо роботодавець, для якого буде виконуватися

робота на умовах сумісництва, є конкурентом основного роботодавця.

0

8. У разі, якщо з працівником укладено декілька трудових договорів,

які лише доповнюють, але повністю не замінюють один одного, всі такі

трудові договори зберігають юридичну силу та розглядаються як єдиний

трудовий договір.

0

9. Попередній трудовий договір, укладений між даними сторонами,

зберігає юридичну силу лише тією мірою, наскільки його положення не

будуть змінені наступним трудовим договором.

0

10. За наявності декількох трудових договорів, укладених з працівником

на тих самих умовах, перевага віддається договору, який був укладений

останнім.

0

1. При припиненні роботодавцем трудового договору з будь-якої

підстави, передбаченої підпунктами «а», «е», «і» і «о» частини першої статті

289 цієї Глави, роботодавець зобов'язаний не менш ніж за 30 календарних

днів попередити працівника, направивши йому відповідне письмове

повідомлення. Разом з цим протягом 30 календарних днів з дня припинення

трудового договору, працівникові виплачується компенсація в розмірі оплати

праці не менше, ніж за один місяць.

0

а) дата початку роботи та строк трудових відносин;

0

б) робочий час і час відпочинку;

0

в) місце роботи;

0

1. Жінці, яка має дитину віком до півтора року, на її вимогу надається

додаткова перерва для годування дитини тривалістю не менше 1 години на

день.

0

д) розмір оплати праці та порядок її виплати;

0

є) порядок оплати понаднормової роботи;

0

ж) тривалість та порядок надання оплачуваної відпустки та відпустки

без збереження заробітної плати.

0

12. Переддоговірні відносини з кандидатом вважаються завершеними з

моменту укладення сторонами трудового договору або з моменту

повідомлення особі про відмову в прийомі на роботу.

0

13. Роботодавець не зобов'язаний пояснювати своє рішення про

відмову у прийомі на роботу.

0

5. Роботодавець повинен протягом 7 календарних днів з дня висунення

йому вимоги працівником, передбаченої частиною 4 цієї статті, письмово

обґрунтувати причини припинення трудового договору.

0

15. Працівник зобов'язаний виконувати роботу особисто. За

погодженням сторін роботу протягом певного строку може виконувати третя

особа.

0

Стаття 269. Обмеження при укладання трудового договору щодо

спільної роботи близьких родичів та роботи за сумісництвом

0

8. У разі визнання судом недійсним рішення роботодавця про

припинення трудового договору з працівником, роботодавець зобов'язаний за

рішенням суду відновити на колишньому робочому місці працівника,

трудовий договір з яким був припинений, або забезпечити його рівноцінною

роботою, або виплатити йому компенсацію в розмірі, визначеному судом.

0

2. Трудовий договір на роботу за сумісництвом може бути укладений з

особою, яка може у вільний від основної роботи час виконувати іншу

оплачувану роботу.

0

3. Право працівника виконувати іншу роботу на умовах сумісництва

може бути обмежено трудовим договором, якщо таке виконання заважає чи

може завадити належному виконанню обов’язків, пов’язаних з його

основною роботою, та/або якщо роботодавець, для якого буде виконуватися

робота на умовах сумісництва, є конкурентом основного роботодавця.

0

Стаття 270. Трудовий договір з випробувальним терміном

0

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому

доручається, при прийнятті на роботу за погодженням сторін трудового

договору допускається одноразове встановлення роботодавцем

випробувального терміну, строком до 6 місяців. До строку випробування не

зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від

причин. Випробувальний термін оформлюється виключно у письмовій

формі.

0

2. Робота з випробувальним терміном повинна бути оплачена. Розмір

оплати та порядок її виплати визначаються угодою сторін. У разі розірвання

трудового договору з випробувальним терміном праця працівника

оплачується відповідно до фактично відпрацьованого часу.

0

3. Роботодавець має право у будь-який момент впродовж

випробувального терміну укласти з працівником трудовий договір або

розірвати трудовий договір з випробувальним терміном.

0

4. На випадок розірвання трудового договору з випробувальним

терміном, не поширюються вимоги, передбачені цією Главою, якщо

трудовим договором з випробувальним терміном, не визначено інше.

0

Стаття 271. Зміна умов трудового договору

0

1. Роботодавець має право уточнити окремі обставини виконання

роботи, передбаченої трудовим договором, які не змінюють істотні умови

трудового договору, повідомивши про таке уточнення працівника.

0

2. Сторона направляє іншій стороні письмове повідомлення про

початок переговорів, у якому повинна бути вказана підстава виникнення

трудового спору та вимоги сторони.

0

3. Зміна істотних умов трудового договору, пов’язана із зміною

законодавства, не потребує згоди працівника.

0

4. Зміною істотних умов трудового договору не вважаються:

0

а) зміна місця виконання роботи, якщо проїзд працівника від місця

проживання до нового місця виконання роботи та назад транспортними

засобами загального користування займає не більше трьох годин на день і не

викликає при цьому надмірних витрат;

0

б) зміна часу початку або закінчення роботи не більше ніж на 90

хвилин.

0

5. Одночасна зміна обох обставин, передбачених пунктом 4 цієї статті,

визнається зміною істотних умов трудового договору.

0

Стаття 272. Відрядження

0

1. Відрядженням є тимчасова зміна роботодавцем місця

виконання роботи працівника у зв’язку з виробничими

потребами.

0

2. Направлення працівника у відрядження не відноситься до

зміни істотних умов трудового договору, якщо період

відрядження не перевищує 45 календарних днів на рік.

0

3. У разі перевищення строку відрядження, зазначеного у частині

другій цієї статті вважається, що має місце зміна істотних

умов трудового договору.

0

4. Роботодавець зобов’язаний в повному обсязі відшкодувати

працівнику розходи, пов’язані з відрядженням.

0

1. Роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні для життя та

здоров’я працівника умови праці.

0

Стаття 273. Внутрішній трудовий розпорядок

0

1. Роботодавець має право встановлювати правила внутрішнього

трудового розпорядку та зобов’язаний ознайомити з ними

працівника.

0

2. Внутрішній трудовий розпорядок – це письмовий документ, яким

можуть визначатися:

0

а) тривалість робочого тижня, час початку та закінчення щоденної

роботи, а при роботі змінами – тривалість зміни;

0

б) тривалість відпочинку;

0

в) час, місце та порядок здійснення оплати праці;

0

г) тривалість та порядок надання оплачуваної відпустки;

0

б) у зв’язку із дискримінацією працівника;

0

є) правила дотримання умов праці;

0

2. Сторона направляє іншій стороні письмове повідомлення про

початок переговорів, у якому повинна бути вказана підстава виникнення

трудового спору та вимоги сторони.

0

з) порядок розгляду заяв та скарг;

0

і) інші питання, включені за ініціативою роботодавця.

0

3. З урахуванням специфіки роботи, внутрішнім трудовим розпорядком

можуть визначитися спеціальні правила.

0

4. Положення внутрішнього трудового розпорядку, які суперечать

трудовому договору або цьому Кодексу є недійсними.

0

Стаття 274. Тривалість робочого часу

0

1. Визначена роботодавцем тривалість робочого часу, протягом якого

працівник виконує роботу, не повинна перевищувати 40 годин на тиждень, а

на підприємстві з особливим режимом роботи, де виробничий/трудовий

процес передбачає безупинний режим, який за тривалістю перевищує вісім

годин, - 48 годин на тиждень. Перелік галузей з особливим режимом роботи

визначає Кабінет Міністрів України. У робочий час не зараховується час

перерви і відпочинку.

0

2. Якщо діяльність роботодавця передбачає 24 годинний безупинний

режим виробничого/трудового процесу, сторони мають право укласти

трудовий договір про роботу змінами з умовою надання працівникові

додаткового часу для відпочинку, пропорційно відпрацьованим годинам.

0

3. Тривалість відпочинку між робочими днями (змінами) повинна бути

не меншою ніж 12 годин.

0

4. Тривалість робочого часу неповнолітніх від 16 до 18 років не

повинна перевищувати 36 годин на тиждень.

0

5. Тривалість робочого часу неповнолітніх віком від 14 до 16 років не

повинна перевищувати 24 годин на тиждень.

0

6. Позмінна робота і перехід з однієї зміни в іншу визначаються

графіком змін, який затверджує роботодавець з урахуванням специфіки

роботи. Про зміни в графіку змін працівникові зобов’язані повідомити не

менш, ніж за 10 днів, крім випадків, коли це неможливо, зважаючи на

крайню виробничу необхідність.

0

Стаття 275. Порядок застосування підсумованого обліку робочого часу

0

1. З урахуванням умов роботи, за яких неможливе дотримання

встановленої тривалості щоденного або щотижневого робочого часу,

допускається введення підсумованого обліку робочого часу.

0

Стаття 296. Гарантії працівників при страйку та локауті.

0

1. Працівник зобов'язаний виконувати надурочну роботу:

0

а) щодо запобігання стихійного лиха та ліквідації його наслідків - без

винагороди;

0

б) щодо запобігання виробничих аварій та ліквідації їх наслідків - з

відповідною винагородою.

0

2. Забороняється доручати виконання надурочних робіт вагітним

жінкам, а особам з обмеженими можливостями та неповнолітнім без їх

попередньої згоди.

0

3. Надурочною роботою вважається виконання працівником за

погодженням з роботодавцем роботи протягом періоду, тривалість якого для

повнолітнього перевищує нормальну тривалість робочого часу, яка

встановлена законом.

0

4. Надурочна роботи оплачуються у підвищеному розмірі з

урахуванням погодинної ставки оплати праці. Розмір цієї оплати

визначається за погодженням сторін.

0

5. Сторони можуть укласти угоду про надання працівникові

додаткового часу для відпочинку замість оплати надурочних робіт.

0

6. Виконання працівником роботи у святкові дні, які встановлені цим

Кодексом, вважається надурочною роботою. Порядок оплати такої роботи

визначаються цією статтею.

0

Стаття 277. Обмеження щодо нічної роботи

0

1. Забороняється доручати виконання нічних робіт (з 22 години до 6

години ранку) неповнолітнім особам, вагітним жінкам та матерям, які

годують груддю.

0

2. Особи, що доглядають за дітьми віком до 3 років та особи з

обмеженими можливостями можуть виконувати нічні роботи виключно за їх

згодою.

0

Стаття 278. Додаткова перерва для годування дитини

0

1. Жінці, яка має дитину віком до півтора року, на її вимогу надається

додаткова перерва для годування дитини тривалістю не менше 1 години на

день.

0

2. Перерва для годування дитини розглядається як робочий час та

оплачується на загальних умовах.

0

Стаття 279. Тривалість відпустки

0

1. Працівник має право користуватися щорічною оплачуваною

відпусткою тривалістю не менше 24 робочих дні на рік.

0

2. Працівник має право користуватися відпусткою без збереження

заробітної плати тривалістю не менше 15 календарних днів на рік.

0

3. Трудовий договір може передбачати іншу тривалість відпустки та

умови її надання, які не повинні погіршувати правове становище працівника.

0

4. Працівник замість святкових днів, встановлених цим Кодексом, має

право вимагати надання йому інших вихідних днів, що повинно бути прямо

передбачено у трудовому договорі.

0

Стаття 280. Порядок надання відпустки

0

1. Право працівника на щорічну оплачувану відпустку виникає після

закінчення одинадцяти місяців роботи. За угодою сторін відпустка може бути

надана працівнику і до закінчення зазначеного терміну.

0

2. З другого року роботи за угодою сторін щорічна оплачувана відпустка може надаватися працівникові у будь-який час поточного робочого року.

0

3. За угодою сторін щорічна оплачувана відпустка може бути

використана частинами.

0

м) оплачувану відпустку.

0

5. Якщо трудовим договором не передбачено інше, роботодавець має

право встановлювати черговість (графік) надання щорічних оплачуваних

відпусток.

0

6. Відпустка без збереження заробітної плати (її частина) надається за

умови, що працівник не пізніше ніж за 2 тижні до дня її надання, попередить

роботодавця про це. Попередження не потрібне у випадках, коли воно

неможливе, зважаючи на невідкладні медичні показання або сімейні

обставини.

0

7. Працівникам, які зайняті на роботах з важкими, шкідливими або

небезпечними умовами праці, надається додаткова оплачувана відпустка –

тривалістю 10 календарних днів на рік.

0

Стаття 281. Виникнення права вимагати надання відпустки

0

1. В період, що надає працівнику право вимагати надання відпустки, зараховується фактично відпрацьований працівником час, а також час вимушеного простою за виною роботодавця.

0

2. В період, зазначений у частині 1 цієї статті, не зараховується час,

протягом якого працівник був відсутнім на роботі без поважних причин або

час перебування у відпустці без збереження заробітної плати протягом

більше 7 робочих днів.

0

3. Якщо надання працівникові оплачуваної відпустки в поточному році

може негативно вплинути на нормальний хід роботи, за згодою працівника

допускається перенесення відпустки на наступний рік. Забороняється

перенесення на наступний рік оплачуваної відпустки неповнолітнього.

0

4. Забороняється перенесення оплачуваної відпустки протягом 2 років

поспіль.

0

5. Розмір виплат до щорічної оплачуваної відпустки визначаються

трудовим договором, а у разі, якщо трудовим договором передбачена

щомісячна фіксована оплата праці - виходячи із оплати за останній місяць.

0

Стаття 283. Форма та розмір оплати праці, час і місце її виплати

0

1. Форма та розмір оплати праці визначаються трудовим договором.

0

2. Оплата праці видається двічі на місяць, якщо трудовим договором не передбачено інше.

0

3. Роботодавець зобов'язаний за кожний день затримки будь-якої

винагороди або розрахунку виплачувати працівникові 0,07 відсотка від

загального розміру затриманої суми, яка підлягає сплаті працівнику.

0

4. Норми цієї статті застосовуються тільки у випадку, якщо трудовим

договором не передбачено інше.

0

Стаття 284. Оплата праці у разі вимушеного простою

0

1. У разі вимушеного простою, який стався за виною роботодавця,

працівникові виплачується заробітна плата у повному розмірі, якщо інше не

передбачено трудовим договором.

0

2. Вимушений простій, який виник за виною працівника, не

оплачується.

0

Стаття 285. Вирахування із заробітної плати

0

1. Роботодавець має право вирахувати із заробітної плати працівника

зайво виплачену суму або будь-яку іншу суму, яку йому буде винен

працівник, виходячи з трудових відносин.

0

2. Загальний розмір разового вирахування із заробітної плати не

повинен перевищувати 50 відсотків заробітної плати.

0

Стаття 286. Остаточний розрахунок при припиненні трудових

відносин

0

При припиненні трудових відносин роботодавець зобов'язаний

провести остаточний розрахунок з працівником не пізніше 7 календарних

днів з дня фактичного припинення трудових відносин, якщо трудовим

договором або законом не визначено інше.

0

Стаття 287. Право працівника на безпечні умови та охорону праці

0

1. Роботодавець зобов’язаний забезпечити безпечні для життя та

здоров’я працівника умови праці.

0

2. Роботодавець зобов’язаний в розумні строки надати працівнику

повну, об’єктивну та зрозумілу інформацію, якою він володіє, щодо всіх

обставин, які впливають на життя та здоров’я працівника або безпеку

навколишнього середовища.

0

3. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, доручення

або вказівки, які суперечать закону, або у зв’язку із недотриманням умов

безпеки праці, якщо це створює явну та суттєву загрозу життю, здоров’ю,

власності такого працівника або третіх осіб, або безпеці навколишнього

середовища. Працівник зобов’язаний негайно повідомляти роботодавця про

всі обставини, відповідно до яких він відмовився від виконання обов’язків,

покладених на нього трудовим договором.

0

4. Під час страйку або локауту роботодавець не зобов'язаний

виплачувати працівникові заробітну плату.

0

а) впроваджувати систему попереджувальних заходів, які спрямовані

на забезпечення безпеки праці;

0

б) своєчасно повідомляти працівнику необхідну інформацію:

- про всі ризики, які пов’язані з безпекою праці, та заходи щодо їх

недопущення;

- про правила поводження з небезпечними видами обладнання;

0

в) у разі потреби забезпечувати працівника засобами індивідуального захисту;

0

г) відповідно до розвитку технічного прогресу замінювати небезпечні

види обладнання безпечними або менш небезпечними;

0

д) здійснювати всі розумні заходи, спрямовані на забезпечення безпеки

працівника та охорони його здоров’я.

0

5. Роботодавець зобов’язаний вживати всіх розумних заходів,

спрямованих на своєчасну локалізацію та ліквідацію наслідків аварій та

інших надзвичайних випадків на виробництві, надання первинної допомоги

та евакуації працівників.

0

6. Роботодавець зобов’язаний у повному обсязі відшкодувати

працівнику шкоду, яка полягає у погіршенні його здоров’я, та витрати на

необхідне лікування, якщо така шкода була завдана у зв’язку із виконанням

працівником роботи.

0

7. Роботодавець зобов’язаний захистити вагітну жінку від роботи, яка

загрожує її фізичному, психічному здоров’ю та безпеці, а також фізичному,

психічному здоров’ю та безпеці її плода.

0

8. Перелік важких, шкідливих та небезпечних умов праці, правил

безпеки праці, у тому числі – випадки та правила періодичних медичних

обстежень працівників за рахунок коштів роботодавця, встановлюються

законодавством України.

0

Стаття 288. Призупинення трудових відносин

0

1. Призупиненням трудових відносин є тимчасове невиконання роботи,

передбаченої трудовим договором, що не тягне за собою припинення

трудових відносин.

0

2. Сторона направляє іншій стороні письмове повідомлення про

початок переговорів, у якому повинна бути вказана підстава виникнення

трудового спору та вимоги сторони.

0

а) страйк;

0

б) локаут;

0

в) реалізація виборчих прав обирати та бути обраним;

0

г) явка до суду, слідчих органів, передбачених Кримінальним

процесуальним кодексом України або прокуратури у випадках, передбачених

процесуальним законодавством України;

0

д) призов на обов'язкову військову службу;

0

е) призов на альтернативну (невійськову) службу;

0

ж) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за

дитиною до досягнення нею трирічного віку, відпустка у зв’язку з

усиновленням дитини;

0

і) тимчасова непрацездатність, якщо її тривалість не перевищує 40

календарних днів або загальна тривалість протягом 6 місяців не перевищує

60 календарних днів;

0

к) підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка або навчання,

тривалість якого не повинна перевищувати 30 календарних днів на рік;

0

л) відпустка без збереження заробітної плати;

0

м) оплачувану відпустку.

0

3. У разі, якщо працівник вимагає призупинення трудових відносин на

підставі, яка передбачена частиною 2 цієї статті (крім пункту «б»),

роботодавець зобов'язаний призупинити трудові відносини на розумний

строк. Трудові відносини вважаються призупиненими з моменту висунення

відповідної вимоги до моменту припинення відповідної підстави для

призупинення трудових відносин.

0

4. У разі призупинення трудових відносин, крім випадків,

передбачених пунктами «е» і «м» частини 2 цієї статті, працівник не отримує

заробітну плату, передбачену трудовим договором, крім випадків, якщо

законодавством України або трудовим договором не передбачено інше.

0

5. Витрати, пов'язані з явкою до слідчих органів, передбачених

Кримінальним процесуальним кодексом України, органів прокуратури або до

суду, у випадках, передбачених процесуальним законодавством України,

відшкодовуються з Державного бюджету України в порядку, встановленому

законодавством.

0

Стаття 289. Підстави для припинення трудового договору

0

1. Підставами для припинення трудового договору є:

0

а) економічні обставини, технологічні або організаційні зміни,

наявність яких робить необхідним скорочення робочої сили;

0

б) закінчення строку трудового договору;

0

в) виконання роботи, передбаченої трудовим договором;

0

г) звільнення працівника з посади/роботи за власним бажанням на

підставі письмової заяви;

0

д) письмова угода сторін;

0

е) невідповідність кваліфікації або професійних навичок і вмінь

працівника займаній ним посаді/виконуваній роботі;

0

ж) грубе порушення працівником обов’язків, покладених на нього

індивідуальним трудовим договором або колективним договором (у разі його

наявності) та/або внутрішнім трудовим розпорядком;

0

з) порушення працівником обов’язків, покладених на нього

індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим

розпорядком, якщо стосовно працівника протягом останнього року вже

застосовувався певний захід дисциплінарної відповідальності, передбачений

індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим

розпорядком;

0

і) якщо трудовим договором не визначено інше, тривала

непрацездатність, коли термін непрацездатності перевищує 40 календарних

днів поспіль або її загальний термін протягом 6 місяців перевищує 60

календарних днів і при цьому працівником використано відпустку, яка

передбачена цією Главою;

0

к) набрання законної сили судовим вироком або рішенням, яке

виключає можливість виконання роботи;

0

л) набрання чинності судового рішення про визнання страйку

незаконним;

0

м) смерть роботодавця - фізичної особи або працівника;

0

н) початок процедури ліквідації роботодавця - юридичної особи;

0

о) інша об'єктивна обставина, що виправдує припинення трудового

договору.

0

2. Порушення обов’язків, покладених внутрішнім трудовим

розпорядком, у випадках, передбачених підпунктами «ж» і «з» частини

першої цієї статті, може стати підставою для припинення трудового договору

тільки у випадку, якщо внутрішній трудовий розпорядок є частиною

трудового договору.

0

3. Не допускається припинення трудового договору:

0

а) за іншими підставами, крім підстав, передбачених пунктом першим

цієї статті;

0

б) у зв’язку із дискримінацією працівника;

0

в) протягом періоду, який починається після повідомлення роботодавця

жінкою про свою вагітність, крім випадків, передбачених підпунктами «б» -

«д», «ж», «з», «к» і «м» частини першої цієї статті;

0

г) у зв’язку із призовом працівника на обов'язкову військову або

альтернативну (невійськову) службу та/або в період проходження

працівником обов'язкової військової або альтернативної (невійськової)

служби, крім підстав, передбачених підпунктами «б» - «д», «ж», «з», «к» і

«м» частини першої цієї статті.

0

4. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а

також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування

мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім

працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає

його інтересам.

0

5. При розірванні трудового договору з будь-якої з підстав,

передбачених підпунктами «а», «е» - «з» і «о» пункту першого цієї статті,

роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику невикористану

відпустку у розмірі, пропорційному фактичній тривалості трудових відносин.

0

Стаття 290. Порядок припинення трудового договору

0

1. При припиненні роботодавцем трудового договору з будь-якої

підстави, передбаченої підпунктами «а», «е», «і» і «о» частини першої статті

289 цієї Глави, роботодавець зобов'язаний не менш ніж за 30 календарних

днів попередити працівника, направивши йому відповідне письмове

повідомлення. Разом з цим протягом 30 календарних днів з дня припинення

трудового договору, працівникові виплачується компенсація в розмірі оплати

праці не менше, ніж за один місяць.

0

2. При припиненні роботодавцем трудового договору з будь-якої

підстави, передбаченої підпунктами «а», «е», «і» і «о» частини першої статті

289 цієї Глави, роботодавець має право звільнити працівника, попередивши

його не менше ніж за 3 календарних дні до дня звільнення, відповідним

письмовим повідомлення. У такому випадку працівникові виплачується

компенсація в розмірі оплати праці не менше ніж за 2 місяці, протягом 30

календарних днів з дня припинення трудового договору.

0

3. При припиненні трудового договору з ініціативи працівника на

підставі, передбаченій підпунктом «г» частини першої статті 289 цієї Глави,

працівник зобов'язаний не менш ніж за 30 календарних днів попередити

роботодавця, направивши йому відповідне письмове повідомлення.

0

4. Працівник має право протягом 30 календарних днів з дня отримання

від роботодавця письмового повідомлення про припинення трудового

договору направити йому письмове повідомлення з вимогою надати

письмове обґрунтування причин припинення договору.

0

5. Роботодавець повинен протягом 7 календарних днів з дня висунення

йому вимоги працівником, передбаченої частиною 4 цієї статті, письмово

обґрунтувати причини припинення трудового договору.

0

6. Працівник має право протягом 30 календарних днів з дня отримання

письмового обґрунтування роботодавцем причин припинення трудового

договору оскаржити до суду рішення роботодавця про припинення трудового

договору.

0

7. Якщо роботодавець протягом 7 календарних днів з дня подання

працівником вимоги не надасть письмового обґрунтування причин

припинення трудового договору, працівник має право протягом 30

календарних днів оскаржити в суді рішення роботодавця про припинення

трудового договору. У такому випадку тягар доказування фактичних

обставин спору покладається на роботодавця.

0

8. У разі визнання судом недійсним рішення роботодавця про

припинення трудового договору з працівником, роботодавець зобов'язаний за

рішенням суду відновити на колишньому робочому місці працівника,

трудовий договір з яким був припинений, або забезпечити його рівноцінною

роботою, або виплатити йому компенсацію в розмірі, визначеному судом.

0

Стаття 291. Вимушене продовження роботи

0

1. Якщо строк трудового договору сплинув, але виходячи з характеру

роботи негайне припинення роботи призведе до значної шкоди та /або

створить небезпеку для життя та здоров’я людей, працівник зобов’язаний

продовжити роботу поки ці обставини не припиняться або поки йому не буде

знайдена заміну, а роботодавець зобов’язаний оплатити йому таку роботу.

0

Стаття 292. Письмовий договір про відповідальність

0

1. Письмовим договором про відповідальність можуть визначатися вид

та межі індивідуальної відповідальності працівника, якщо це випливає із

специфіки роботи.

0

2. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може

укладатися з повнолітнім працівником, який здійснює зберігання, обробку,

продаж (передачу), перевезення або використання у процесі виробництва

ввірених йому цінностей.

0

3. Шкода, яка була заподіяна у трудових відносинах однією стороною

іншій стороні, відшкодовується в порядку, встановленому Цивільним

кодексом України.

0

Стаття 293.  Обмеження, передбачені трудовим договором

0

1. Трудовим договором може бути встановлено зобов'язання

працівника не використовувати отримані під час виконання умов трудового

договору знання і кваліфікацію на користь іншого роботодавця-конкурента.

Зазначене обмеження може застосовуватися протягом 6 місяців після

припинення трудових відносин за умови, що в період дії такого обмеження

роботодавець буде виплачувати працівникові винагороду.

0

2. Шкода, заподіяна порушенням вимог цієї статті, відшкодовується в

порядку, встановленому цивільним законодавством України.

0

Стаття 294. Трудові спори

0

1. Суперечки між працівником і роботодавцем, які виникають у зв’язку

із трудовими відносинами, вирішуються шляхом прямих переговорів.

0

2. Сторона направляє іншій стороні письмове повідомлення про

початок переговорів, у якому повинна бути вказана підстава виникнення

трудового спору та вимоги сторони.

0

3. Інша сторона зобов'язана розглянути письмове повідомлення,

вказане у частині 2 цієї статті та письмово повідомити сторону про своє

рішення протягом 10 календарних днів після отримання відповідного

повідомлення.

0

4. Представники або сторони ухвалюють письмове рішення, яке стає

частиною відповідного трудового договору.

0

5. Якщо протягом 14 календарних днів після отримання письмового

повідомлення, передбаченого частиною 2 цієї статті, сторони не дійдуть до

згоди, сторона вправі звернутися до суду.

0

6. Якщо сторона протягом 14 календарних днів після отримання

письмового повідомлення, передбаченого частиною 2 цієї статті, ухиляється

від участі у переговорах, вона буде повинна доводити у суді всі фактичні

обставини спору.

0

7. Під час розгляду спору не допускається збільшення сторонами

висунутих вимог або зміна предмета спору.

0

8. Трудовий спір з роботодавцем, яким є підприємство з кількістю

працівників менше 1000 осіб, вирішується судом на основі цієї Глави та

Цивільного кодексу України.

0

9. На підприємствах з кількістю працівників менше 1000 осіб, колективний договір може бути укладений та/або первинна профспілкова організація може бути створена на основі угоди з роботодавцем.

0

Стаття 295. Страйк і локаут

0

1. Страйк - тимчасова добровільна відмова працівників від повного або

часткового виконання зобов'язань, передбачених трудовим договором, у разі

виникнення колективного трудового спору.

0

2. Локаут - тимчасовий добровільна відмова роботодавця від повного

або часткового виконання зобов'язань, передбачених трудовим договором, у

разі виникнення колективного трудового спору.

0

3. Під час індивідуального спору сторони до початку страйку або

локауту повинні письмово повідомити один одного про час, місце і характер

страйку або локауту.

0

4. Під час страйку або локауту роботодавець не зобов'язаний

виплачувати працівникові заробітну плату.

0

5. Страйк або локаут не є підставою для припинення трудових

відносин.

0

Стаття 296. Гарантії працівників при страйку та локауті.

0

1. Участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення

ним трудової дисципліни і бути підставою для розірвання трудового

договору.

0

2. Якщо суд визнав локаут незаконним, роботодавець зобов'язаний

відновити трудові відносини з працівниками і відшкодувати невідпрацьовані

у зв’язку з локаутом робочі години.

0

3. Працівники, які не брали участь у страйку, але які через страйк не

могли виконувати свою роботу, можуть бути переведені роботодавцем на

іншу роботу, або їм може відшкодовуватися період простою виходячи з

погодинної робочої ставки.

Коментувати
Переглянути всі коментарі до цього законопроекту (2)

 

ПОРІВНЯЛЬНА ТАБЛИЦЯ

до проекту Закону України Про внесення змін до Кодексу законів про працю України

щодо наближення до ринкових відносин між працівниками та окремими категоріями роботодавців

 

 

Зміст положення (норми) чинного законодавства

Зміст відповідного положення (норми) проекту закону

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

---

немає

 

 

 

 

немає

 

 

немає

 

 

Стаття 1. Завдання Кодексу законів про працю України

---

Цей Кодекс регулює трудові відносини, які виникають на підприємствах, установах та організаціях, що фінансуються за рахунок коштів Державного бюджету України або місцевих бюджетів, підприємствах, в статутному капіталі яких державна або комунальна частка акцій (часток, паїв) перевищує 50 відсотків, та підприємствах, кількість працівників яких перевищує 1000 осіб, незалежно від форми власності.

Трудові відносини, що виникають на усіх інших підприємствах, регулюються положеннями цього Кодексу, якщо вони іншим чином не врегульовані Главою XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин».

Рішенням вищестоящого органу державної влади, якому підпорядковане підприємство, установа або організація, яке фінансується за рахунок коштів Державного бюджету України або місцевих бюджетів, трудові відносини можуть регулюватися Главою XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин» в частині встановлення та припинення трудових відносин.

 

Глава відсутня

 

;

 

 

 

Глава XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин»

 

.

Стаття 266. Загальні положення

 

1. Ця Глава поширюється на трудові відносини, що виникають між працівниками та роботодавцями, якими виступають фізичні особи-підприємці та юридичні особи, за винятком тих, що передбачені частиною третьою статті 1 цього Кодексу.

2. Нові підприємства, установи та організації, що діють на основі державної та комунальної власності, які будуть створені після набуття чинності цією Главою, можуть керуватися положеннями цієї Глави.

3. Трудові відносини, що не врегульовані цією Главою, регулюються відповідно до норм Цивільного кодексу України.

4. Трудові відносини виникають з угоди, яка досягнута в результаті вільного виявлення сторін на основі їх рівності (трудового договору).

5. Сторонами трудового договору є роботодавець та працівник.

 

Стаття 267. Недопущення дискримінації в трудових відносинах.

1. Забороняється встановлення дискримінаційних та інших несправедливих умов, покладання роботодавцем в односторонньому порядку обов’язків виконувати роботу, яка не відповідає умовам договору, за винятком випадків, встановлених законом.

2. Дискримінацією вважаються порушення принципу рівності прав і можливостей, пряме або непряме обмеження прав працівників залежно від раси, кольору шкіри, політичних, релігійних та інших переконань, статі, етнічного, соціального та іноземного походження, віку, стану здоров’я, інвалідності, підозри чи наявності захворювання на ВІЛ/СНІД, сімейного та майнового стану, сімейних обов’язків, місця проживання, членства у професійній спілці чи іншому об’єднанні громадян, участі у страйку, звернення або наміру звернення до суду чи інших органів за захистом своїх прав або надання підтримки іншим працівникам у захисті їхніх прав, за мовними або іншими ознаками, не пов’язаними з характером роботи або умовами її виконання.

3. Дискримінація за ознакою статі включає сексуальні домагання, що виражаються у діях сексуального характеру, поводження (включаючи жести, вирази і фізичний контакт), що є загрозливим, образливим, таким, що піддає експлуатації або змушує до сексуальних відносин.

4. Дискримінацією не вважається необхідність розрізнення осіб, що витікає з суті, специфіки або умов виконання роботи, служить законному досягненню мети і є і необхідним засобом її досягнення.

 Стаття 268. Трудовий договір.

 

1. Трудовий договір укладається в письмовій або усній формі, на визначений (строковий трудовий договір) або невизначений строк (безстроковий трудовий договір).

2. Окрім випадку, коли строк трудового договору становить один рік або більше, трудовий договір укладається на визначений строк виключно у наступних випадках:

а) підлягає виконанню конкретний обсяг роботи;

б) підлягають виконанню сезонні роботи;

в) обсяг роботи тимчасово збільшується;

г) проводиться заміна тимчасово відсутнього на роботі працівника у зв’язку із призупиненням з ним трудових відносин;

д) існують інші об'єктивні обставини, що створюють необхідність для укладення договору на визначений строк.

3. Якщо трудовий договір укладено на строк більше 30 місяців або якщо трудові відносини тривають в наслідок послідовного укладення двох або більше строкових трудових договорів і їх загальна тривалість перевищує 30 місяців, вважається, що був укладений безстроковий трудовий договір .

Строкові трудові договори вважаються укладеними послідовно, якщо існуючий трудовий договір був продовжений відразу після закінчення строку попереднього строкового трудового договору, або коли наступний строковий трудовий договір був укладений протягом 60 днів після закінчення терміну першого трудового договору.

3. Письмовий трудовий договір складається на тій мові, що є зрозумілою для його сторін. Письмовий трудовий договір може бути складений декількома мовами. У такому випадку в трудовому договорі зазначається, якій мові віддається перевага при виникненні розбіжностей щодо змісту умов трудового договору.

4. Заява особи і документ, виданий роботодавцем на її підставі, у якому підтверджується факт прийняття особи на роботу, дорівнюються до укладання трудового договору.

5. На вимогу працівника роботодавець зобов’язаний видати працівнику довідку про працевлаштування із зазначенням відомостей про виконувану ним роботу, оплату праці, строк укладеного трудового договору.

6. Трудовим договором може встановлюватися, що внутрішній трудовий розпорядок є його невід’ємною частиною. У такому випадку роботодавець зобов'язаний до укладення трудового договору ознайомити особу з внутрішнім трудовим розпорядком (у разі його наявності), а в майбутньому - з будь-якими змінами до нього.

7. У разі, якщо з працівником укладено декілька трудових договорів, які лише доповнюють, але повністю не замінюють один одного, всі такі трудові договори зберігають юридичну силу та розглядаються як єдиний трудовий договір.

8. Попередній трудовий договір, укладений між даними сторонами, зберігає юридичну силу лише в тій мірі, наскільки його положення не будуть змінені наступним трудовим договором.

9. За наявності декількох трудових договорів, укладених з працівником на тих самих умовах, перевага віддається договору, який був укладений останнім.

10. Істотними умовами трудового договору є:

а) дата початку роботи та строк трудових відносин;

б) робочий час і час відпочинку;

в) місце роботи;

г) посада та вид роботи, яка підлягає виконанню;

д) розмір оплати праці та порядок її виплати;

є) порядок оплати понаднормової роботи;

ж) тривалість та порядок надання оплачуваної відпустки та відпустки без збереження заробітної плати.

11. Переддоговірні відносини з кандидатом вважаються завершеними з моменту укладення сторонами трудового договору або з моменту повідомлення особі про відмову в прийомі на роботу.

12. Роботодавець не зобов'язаний пояснювати своє рішення про відмову у прийомі на роботу.

13. Трудові відносини виникають з моменту, коли працівник фактично приступає до виконання роботи, якщо трудовим договором не визначено інше.

14. Працівник зобов'язаний виконувати роботу особисто. За погодженням сторін роботу протягом певного строку може виконувати третя особа.

 

Стаття 269. Обмеження при укладання трудового договору щодо спільної роботи близьких родичів та роботи за сумісництвом

 

1. Обмеження щодо спільної роботи осіб, які вважаються близькими родичами відповідно до Сімейного кодексу України, можуть запроваджуватися роботодавцем, якщо у зв’язку з виконанням ними трудових обов’язків вони будуть безпосередньо підпорядковані або підконтрольні один одному.

2. Трудовий договір на роботу за сумісництвом може бути укладений з особою, яка може у вільний від основної роботи час виконувати іншу оплачувану роботу.

3. Право працівника виконувати іншу роботу на умовах сумісництва може бути обмежено трудовим договором, якщо таке виконання заважає чи може завадити належному виконанню обов’язків, пов’язаних з його основною роботою, та/або якщо роботодавець, для якого буде виконуватися робота на умовах сумісництва, є конкурентом основного роботодавця.

 

Стаття 270. Трудовий договір з випробувальним терміном

 

1. З метою перевірки відповідності працівника роботі, яка йому доручається, при прийнятті на роботу за погодженням сторін трудового договору допускається одноразове встановлення роботодавцем випробувального терміну, строком до 6 місяців. До строку випробування не зараховуються дні, коли працівник фактично не працював, незалежно від причин. Випробувальний термін оформлюється виключно у письмовій формі.

2. Робота з випробувальним терміном повинна бути оплачена. Розмір оплати та порядок її виплати визначаються угодою сторін. У разі розірвання трудового договору з випробувальним терміном праця працівника оплачується відповідно до фактично відпрацьованого часу.

3. Роботодавець має право у будь-який момент впродовж випробувального терміну укласти з працівником трудовий договір або розірвати трудовий договір з випробувальним терміном.

4. На випадок розірвання трудового договору з випробувальним терміном, не поширюються вимоги, передбачені цією Главою, якщо трудовим договором з випробувальним терміном, не визначене інше.

 

Стаття271. Зміна умов трудового договору

 

1. Роботодавець має право уточнити окремі обставини виконання роботи, передбаченої трудовим договором, які не змінюють істотні умови трудового договору, повідомивши про таке уточнення працівника.

2. Зміна істотних умов трудового договору може здійснюватися виключно за погодженням сторін. Зміна умов трудового договору, які не відносяться до істотних умов, здійснюється за згодою працівника.

3. Зміна істотних умов трудового договору, пов’язана із зміною законодавства, не потребує згоди працівника. 

4. Зміною істотних умов трудового договору не вважаються:

а) зміна місця виконання роботи, якщо проїзд працівника від місця проживання до нового місця виконання роботи та назад транспортними засобами загального користування займає не більше трьох годин на день і не викликає при цьому надмірних витрат;

б) зміна часу початку або закінчення роботи не більше ніж на 90 хвилин.

5. Одночасна зміна обох обставин, передбачених пунктом 4 цієї статті, визнається зміною істотних умов трудового договору.

 

Стаття 272. Відрядження

 

  1. Відрядженням є тимчасова зміна роботодавцем місця виконання роботи працівника у зв’язку з виробничими потребами.

  2. Направлення працівника у відрядження не відноситься до зміни істотних умов трудового договору, якщо період відрядження не перевищує 45 календарних днів на рік.

  3. У разі перевищення строку відрядження, зазначеного у частині другій цієї статті вважається, що має місце зміна істотних умов трудового договору.

  4. Роботодавець зобов’язаний в повному обсязі відшкодувати працівнику розходи, пов’язані з відрядженням.

  5. Норми, передбачені цією статтею, застосовуються тільки у випадку, коли трудовим договором не передбачено інше.

 

Стаття 273. Внутрішній трудовий розпорядок

 

  1. Роботодавець має право встановлювати правила внутрішнього трудового розпорядку та зобов’язаний ознайомити з ними працівника.

  2. Внутрішній трудовий розпорядок – це письмовий документ, яким можуть визначатися:

а) тривалість робочого тижня, час початку та закінчення щоденної роботи, а при роботі змінами – тривалість зміни;

б) тривалість відпочинку;

в) час, місце та порядок здійснення оплати праці;

г) тривалість та порядок надання оплачуваної відпустки;

д) тривалість та порядок надання відпустки без збереження заробітної плати;

є) правила дотримання умов праці;

ж) види заходів заохочення та дисциплінарної і майнової відповідальності;

з) порядок розгляду заяв та скарг;

і) інші питання, включені за ініціативою роботодавця.

3. З урахуванням специфіки роботи, внутрішнім трудовим розпорядком можуть визначитися спеціальні правила.

4. Положення внутрішнього трудового розпорядку, які суперечать трудовому договору або цьому Кодексу є недійсними.

 

Стаття 274. Тривалість робочого часу

 

1. Визначена роботодавцем тривалість робочого часу, протягом якого працівник виконує роботу, не повинна перевищувати 40 годин на тиждень, а на підприємстві з особливим режимом роботи, де виробничий/трудовий процес передбачає безупинний режим, який за тривалістю перевищує вісім годин, - 48 годин на тиждень. Перелік галузей з особливим режимом роботи визначає Кабінет Міністрів України. У робочий час не зараховується час перерви і відпочинку.

2. Якщо діяльність роботодавця передбачає 24 годинний безупинний режим виробничого / трудового процесу, сторони правомочні укласти трудовий договір про роботу змінами з умовою надання працівникові додаткового часу для відпочинку, пропорційного відпрацьованим годинам.

3. Тривалість відпочинку між робочими днями (змінами) повинна бути не меншою ніж 12 годин.

4. Тривалість робочого часу неповнолітніх від 16 до 18 років не повинна перевищувати 36 годин на тиждень.

5. Тривалість робочого часу неповнолітніх віком від 14 до 16 років не повинна перевищувати 24 годин на тиждень.

6. Позмінна робота і перехід з однієї зміни в іншу визначаються графіком змін, який затверджує роботодавець з урахуванням специфіки роботи. Про зміни в графіку змін працівник повинен бути повідомлений не менш, ніж за 10 днів, крім випадків, коли це є неможливим зважаючи на крайню виробничу необхідності.

 

Стаття 275. Порядок застосування підсумованого обліку робочого часу

 

1. З урахуванням умов роботи, при яких буде неможливим дотримання встановленої тривалості щоденного або щотижневого робочого часу, допускається введення підсумованого обліку робочого часу.

 

Стаття 276. Надурочна робота

 

1. Працівник зобов'язаний виконувати надурочну роботу:

а) щодо запобігання стихійного лиха та ліквідації його наслідків - без винагороди;

б) щодо запобігання виробничих аварій та ліквідації їх наслідків - з відповідною винагородою.

2. Забороняється доручати виконання надурочних робіт вагітним жінкам, а особам з обмеженими можливостями та неповнолітнім без їх попередньої згоди.

3. Надурочною роботою вважається виконання працівником за погодженням з роботодавцем роботи протягом періоду, тривалість якого для повнолітнього перевищує нормальну тривалість робочого часу, яка встановлена законом.

4. Надурочна роботи оплачуються у підвищеному розмірі з урахуванням погодинної ставки оплати праці. Розмір цієї оплати визначається за погодженням сторін.

5. Сторони можуть укласти угоду про надання працівникові додаткового часу для відпочинку замість оплати надурочних робіт.

6. Виконання працівником роботи у святкові дні, які встановлені цим Кодексом, вважається надурочною роботою. Порядок оплати такої роботи визначаються в порядку, встановленому цією статтею.

 

Стаття 277. Обмеження що до нічної роботи

 

1. Забороняється доручати виконання нічних робіт (з 22 години до 6 години ранку) неповнолітнім особам, вагітним жінкам та матерям, які годують груддю.

2. Особи, що доглядають за дітьми віком до 3 років та особи з обмеженими можливостями можуть виконувати нічні роботи виключно за їх згодою.

 

Стаття 278. Додаткова перерва для годування дитини

 

1. Жінці, яка має дитину віком до півтора року, на її вимогу надається додаткова перерва для годування дитини тривалістю не менше 1 часу на день.

2. Перерва для годування дитини розглядається як робочий час та оплачується на загальних умовах.

 

Стаття 279. Тривалість відпустки

 

1. Працівник має право користуватися щорічною оплачуваною відпусткою тривалістю не менше 24 робочих дні на рік.

2. Працівник має право користуватися відпусткою без збереження заробітної плати тривалістю не менше 15 календарних днів на рік.

3. Трудовий договір може передбачати іншу тривалість відпустки та умови її надання, які не повинні погіршувати правове становище працівника.

4. Працівник замість святкових днів, встановлених цим Кодексом, має право вимагати надання йому інших вихідних днів, про що повинно бути прямо передбачено у трудовому договорі.

 

Стаття 280. Порядок надання відпустки

 

1. Право працівника на щорічну оплачувану відпустку виникає після закінчення одинадцяти місяців роботи. За угодою сторін відпустка може бути надана працівнику і до закінчення зазначеного терміну.

2. З другого року роботи за угодою сторін щорічна оплачувана відпустка може надаватися працівникові у будь-який час поточного робочого року.

3. За угодою сторін щорічна оплачувана відпустка може бути використана по частинах.

4. У щорічну оплачувану відпустку не зараховуються: період тимчасової непрацездатності, відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та у зв’язку із доглядом за дитиною до досягнення нею 3-х років, відпустка у зв’язку з усиновленням дитини.

5. Якщо трудовим договором не передбачено інше, роботодавець має право встановлювати черговість (графік) надання щорічних оплачуваних відпусток.

6. Відпустка без збереження заробітної плати (її частина) надається за умови, що працівник не пізніше ніж за 2 тижня до дня її надання, попередить роботодавця про це. Попередження не потрібно у випадках, коли воно буде неможливим зважаючи на невідкладні медичні показання або сімейні обставини.

7. Працівникам, які зайняті на роботах з важкими, шкідливими або небезпечними умовами праці, надається додаткова оплачувана відпустка – тривалістю 10 календарних днів на рік.

 

Стаття 281. Виникнення права вимагати надання відпустки

 

1. В період, що надає працівнику право вимагати надання відпустки, зараховується фактично відпрацьований працівником час, а також час вимушеного простою за виною роботодавця.

2. В період, зазначений у частині 1 цієї статті, не зараховується час, протягом якого працівник був відсутнім на роботі без поважних причин або час перебування у відпустці без збереження заробітної плати протягом більше 7 робочих днів.

3. Якщо надання працівникові оплачуваної відпустки в поточному році може негативно вплинути на нормальний хід роботи, за згодою працівника допускається перенесення відпустки на наступний рік. Забороняється перенесення на наступний рік оплачуваної відпустки неповнолітнього.

4. Забороняється перенесення оплачуваної відпустки протягом 2 років підряд.

5. Розмір виплат до щорічної оплачуваної відпустки визначаються трудовим договором, а у разі, якщо трудовим договором передбачена щомісячна фіксована оплата праці - виходячи із оплати за останній місяць.

 

Статтятт283. Форма та розмір оплати праці, час і місце її виплати

 

1. Форма та розмір оплати праці визначаються трудовим договором.

2. Оплата праці видається двічі разів на місяць, якщо трудовим договором не передбачено інше.

3. Роботодавець зобов'язаний за кожний день затримки будь-якої винагороди або розрахунку виплачувати працівникові 0,07 відсотка від загального розміру затриманої суми, яка підлягає сплаті працівнику.

4. Норми цієї статті застосовуються тільки у випадку, якщо трудовим договором не передбачено інше.

 

Стаття 284. Оплата праці при вимушеному простою

 

1. У разі вимушеного простою, який стався за виною роботодавця, працівникові виплачується заробітна плата у повному розмірі, якщо інше не передбачено трудовим договором.

2. Вимушений простій, який виник за виною працівника, не оплачується.

 

Стаття 285. Вирахування із заробітної плати

 

1. Роботодавець має право вирахувати із заробітної плати працівника зайво виплачену суму або будь-яку іншу суму, яку йому буде винен працівник, виходячи з трудових відносин.

2. Загальний розмір разового вирахування із заробітної плати не повинен перевищувати 50 відсотків заробітної плати.

 

Стаття 286. Остаточний розрахунок при припиненні трудових відносин

 

При припиненні трудових відносин роботодавець зобов'язаний провести остаточний розрахунок з працівником не пізніше 7 календарних днів з дня фактичного припинення трудових відносин, якщо трудовим договором або законом не буде визначено інше.

 

Стаття 287. Право працівника на безпечні умови та охорону праці 

 

1. Роботодавець зобов’язаний забезпечити такі умови праці безпечні для життя та здоров’я працівника.

2. Роботодавець зобов’язаний в розумні строки надати працівнику повну, об’єктивну та зрозумілу інформацію, якою він володіє, щодо всіх обставин, які впливають на життя та здоров’я працівника або безпеку навколишнього середовища.

3. Працівник має право відмовитися від виконання роботи, доручення або вказівки, які суперечать закону або у зв’язку із недотриманням умов безпеки праці, якщо це створює явну та суттєву загрозу життю, здоров’ю, власності такого працівника або третіх осіб, або безпеці навколишнього середовища. Працівник зобов’язаний негайно повідомляти роботодавця про всі обставини, відповідно до яких він відмовився від виконання обов’язків, покладених на нього трудовим договором.

4. Роботодавець зобов’язаний:

а) впроваджувати систему попереджувальних заходів, які спрямовані на забезпечення безпеки праці;

б) своєчасно повідомляти працівнику необхідну інформацію:

- про всі ризики, які пов’язані з безпекою праці та заходи щодо їх недопущення;

- про правила поводження з небезпечними видами обладнання;

в) у разі потреби забезпечувати працівника засобами персонального захисту;

г) відповідно до розвитку технічного прогресу замінювати небезпечні види обладнання безпечними або менш небезпечними;

д) здійснювати всі розумні заходи, спрямовані на забезпечення безпеки працівника та охорони його здоров’я.

5. Роботодавець зобов’язаний приймати всі розумні заходи, спрямовані на своєчасну локалізацію та ліквідацію наслідків аварій та інших надзвичайних випадків на виробництві, надання первинної допомоги та евакуації працівників.

6. Роботодавець зобов’язаний у повному обсязі відшкодувати працівнику шкоду, яка полягає у погіршенні його здоров’я, та витрати на необхідне лікування, якщо така шкода була завдана у зв’язку із виконанням працівником роботи.

7. Роботодавець зобов’язаний захистити вагітну жінку від роботи, яка загрожує її фізичному, психічному здоров’ю та безпеці, а також фізичному, психічному здоров’ю та безпеці її плода.

8. Перелік важких, шкідливих та небезпечних умов праці, правил безпеки праці, у тому числі – випадки та правила періодичних медичних обстежень працівників за рахунок коштів роботодавця, встановлюються законодавством України.

 

Стаття 288. Призупинення трудових відносин

 

1. Призупиненням трудових відносин є тимчасове невиконання роботи, передбаченої трудовим договором, що не тягне за собою припинення трудових відносин.

2. Підставами для призупинення трудових відносин є:

а) страйк;

б) локаут;

в) реалізація виборчих прав обирати та бути обраним;

г) явка до суду, слідчих органів, передбачених Кримінальним процесуальним кодексом України або прокуратури у випадках, передбачених процесуальним законодавством України;

д) призов на обов'язкову військову службу;

е) призов на альтернативну (невійськову) службу;

ж) відпустка у зв’язку з вагітністю та пологами та для догляду за дитиною до досягнення нею трирічного віку, відпустка у зв’язку з усиновленням дитини;

і) тимчасова непрацездатність, якщо її тривалість не перевищує 40 календарних днів або загальна тривалість протягом 6 місяців не перевищує 60 календарних днів на рік;

к) підвищення кваліфікації, професійна перепідготовка або навчання, тривалість якого не повинна перевищувати 30 календарних днів на рік;

л) відпустка без збереження заробітної плати;

м) оплачувану відпустку.

3. У разі, якщо працівник вимагає призупинення трудових відносин на підставі, яка передбачена частиною 2 цієї статті (крім пункту «б»), роботодавець зобов'язаний призупинити трудові відносини на розумний строк. Трудові відносини вважаються призупиненими з моменту пред'явлення відповідної вимоги до моменту припинення відповідної підстави для призупинення трудових відносин.

4. У разі призупинення трудових відносин, крім випадків, передбачених пунктами «е» і «м» частини 2 цієї статті, працівник не отримує заробітну плату, передбачену трудовим договором, крім випадків, якщо законодавством України або трудовим договором не передбачено інше.

5. Витрати, пов'язані з явкою до слідчих органів, передбачених Кримінальним процесуальним кодексом України, органів прокуратури або до суду, у випадках, передбачених процесуальним законодавством України, відшкодовуються з Державного бюджету України в порядку, встановленому законодавством.

 

Стаття 289. Підстави для припинення трудового договору

 

1. Підставами для припинення трудового договору є:

а) економічні обставини, технологічні або організаційні зміни, наявність яких робить необхідним скорочення робочої сили;

б) закінчення строку трудового договору;

в) виконання роботи, передбаченої трудовим договором;

г) звільнення працівника з посади/роботи за власним бажанням на підставі письмової заяви;

д) письмова угода сторін;

е) невідповідність кваліфікації або професійних навичок і вмінь працівника займаній ним посаді/виконуваній роботі;

ж) грубе порушення працівником обов’язків, покладених на нього індивідуальним трудовим договором або колективним договором (у разі його наявності) та/або внутрішнім трудовим розпорядком;

з) порушення працівником обов’язків, покладених на нього індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим розпорядком, якщо стосовно працівника протягом останнього року вже застосовувався певний захід дисциплінарної відповідальності, передбачений індивідуальним трудовим договором та/або внутрішнім трудовим розпорядком;

і) якщо трудовим договором не визначено інше, тривала непрацездатність, коли термін непрацездатності перевищує 40 календарних днів поспіль або її загальний термін протягом 6 місяців перевищує 60 календарних днів і при цьому працівником використано відпустку, яка передбачена цією Главою;

к) набрання законної сили судовим вироком або рішенням, яке виключає можливість виконання роботи;

л) набрання чинності судового рішення про визнання страйку незаконним;

м) смерть роботодавця - фізичної особи або працівника;

н) початок процедури ліквідації роботодавця - юридичної особи;

о) інша об'єктивна обставина, що виправдує припинення трудового договору.

2. Порушення обов’язків, покладених внутрішнім трудовим розпорядком, у випадках, передбачених підпунктами «ж» і «з» частини першої цієї статті, може стати підставою для припинення трудового договору тільки у випадку, якщо внутрішній трудовий розпорядок є частиною трудового договору.

3. Не допускається припинення трудового договору:

а) за іншими підставами, крім підстав, передбачених пунктом першим цієї статті;

б) у зв’язку із дискримінацією працівника;

в) протягом періоду, який починається після повідомлення роботодавця жінкою про свою вагітність, крім випадків, передбачених підпунктами «б» - «д», «ж», «з», «к» і «м» частини першої цієї статті;

г) у зв’язку із призовом працівника на обов'язкову військову або альтернативну (невійськову) службу та/або в період проходження працівником обов'язкової військової або альтернативної (невійськової) служби, крім підстав, передбачених підпунктами «б» - «д», «ж», «з», «до »і« м » частини першої цієї статті.

4. Батьки неповнолітнього працівника або особи, які їх замінюють, а також відповідні державні органи чи органи місцевого самоврядування мають право вимагати припинення трудових відносин з неповнолітнім працівником, якщо їх продовження загрожує його здоров’ю або не відповідає його інтересам.

5. При розірванні трудового договору з якого-небудь з підстав, передбачених підпунктами «а», «е» - «з» і «о» пункту першого цієї статті, роботодавець зобов'язаний відшкодувати працівнику невикористану відпустку у розмірі, пропорційному фактичній тривалості трудових відносин.

 

Стаття 290. Порядок припинення трудового договору

 

1. При припиненні роботодавцем трудового договору з будь-якої підстави, що передбачена підпунктами «а», «е», «і» і «о» частини першої статті 289 цієї Глави, роботодавець зобов'язаний не менш ніж за 30 календарних днів попередити працівника, направивши йому відповідне письмове повідомлення. Разом з цим на протязі 30 календарних днів з дня припинення трудового договору, працівникові виплачується компенсація в розмірі оплати праці не менше, ніж за один місяць.

2. При припиненні роботодавцем трудового договору з будь-якої підстави, що передбачена підпунктами «а», «е», «і» і «о» частини першої статті 289 цієї Глави, роботодавець має право звільнити працівника, попередивши його не менше ніж за 3 календарних дні до дня звільнення, відповідним письмовим повідомлення. У такому випадку працівникові виплачується компенсація в розмірі оплати праці не менше ніж за 2 місяці, протягом 30 календарних днів з дня припинення трудового договору.

3. При припиненні трудового договору з ініціативи працівника на підставі, передбаченій підпунктом «г» частини першої статті 289 цієї Глави, працівник зобов'язаний не менш ніж за 30 календарних днів попередити роботодавця, направивши йому відповідне письмове повідомлення.

4. Працівник має право протягом 30 календарних днів з дня отримання від роботодавця письмового повідомлення про припинення трудового договору направити йому письмове повідомлення, з вимогою надати письмове обґрунтування причин припинення договору.

5. Роботодавець повинен протягом 7 календарних днів з дня пред'явлення йому вимоги працівника, передбаченої частиною 4 цієї статті, письмово обґрунтувати причини припинення трудового договору.

6. Працівник має право протягом 30 календарних днів з дня отримання письмового обґрунтування роботодавцем причин припинення трудового договору оскаржити до суду рішення роботодавця про припинення трудового договору.

7. Якщо роботодавець протягом 7 календарних днів з дня подання працівником вимоги не представить письмового обґрунтування причин припинення трудового договору, працівник має право протягом 30 календарних днів оскаржити до суду рішення роботодавця про припинення трудового договору. У такому випадку тягар доказування фактичних обставин спору покладається на роботодавця.

8. У разі визнання судом недійсним рішення роботодавця про припинення трудового договору з працівником, роботодавець зобов'язаний за рішенням суду відновити на колишньому робочому місці особа, трудовий договір з яким був припинений, або забезпечити його рівноцінною роботою, або виплатити йому компенсацію в розмірі, визначеному судом .

 

Стаття 291. Вимушене продовження роботи

 

1. Якщо строк трудового договору сплинув, але виходячи з характеру роботи негайне припинення роботи призведе до значної шкоди та /або створить небезпеку для життя та здоров’я людей, працівник зобов’язаний продовжити роботу до тих пір, поки ці обставини не припиняться або поки йому не буде знайдена заміна, а роботодавець зобов’язаний оплатити йому цю працю.

 

Стаття 292. Письмовий договір про відповідальність

 

1. Письмовим договором про відповідальність можуть визначатися вид та межі індивідуальної відповідальності працівника, якщо це випливає із специфіки роботи.

2. Письмовий договір про повну матеріальну відповідальність може укладатися з повнолітнім працівником, який здійснює зберігання, обробку, продаж (передачу), перевезення або використання у процесі виробництва ввірених йому цінностей.

3. Шкода, яка була заподіяна у трудових відносинах однією стороною іншій стороні, відшкодовується в порядку, встановленому Цивільним кодексом України.

 

Стаття 293. Обмеження, передбачені трудовим договором

 

1. Трудовим договором може бути встановлено зобов'язання працівника не використовувати отримані при виконанні умов трудового договору знання і кваліфікацію на користь іншого роботодавця-конкурента. Зазначене обмеження може застосовуватися протягом 6 місяців після припинення трудових відносин за умови, що в період дії такого обмеження роботодавець буде виплачувати працівникові винагороду в розмірі не менше виплачувати при припиненні трудових відносин.

2. Шкода, заподіяна порушенням вимог цієї статті, відшкодовується в порядку, встановленому цивільним законодавством України.

 

Стаття 294. Трудові спори

 

1. Суперечки між працівником і роботодавцем, які виникають у зв’язку із трудовими відносинами, вирішуються шляхом прямих переговорів.

2. Сторона направляє іншій стороні письмове повідомлення про початок переговорів, у якому повинно бути вказана підстава виникнення трудового спору та вимоги сторони.

3. Інша сторона зобов'язана розглянути письмове повідомлення, вказане у частині 2 цієї статті та письмово повідомити сторону про своє рішення протягом 10 календарних днів після отримання відповідного повідомлення.

4. Представники або сторони ухвалюють письмове рішення, яке стає частиною відповідного трудового договору.

5. Якщо протягом 14 календарних днів після отримання письмового повідомлення, передбаченого частиною 2 цієї статті, сторони не дійдуть до згоди, сторона вправі звернутися до суду.

6. Якщо сторона протягом 14 календарних днів після отримання письмового повідомлення, передбаченого частиною 2 цієї статті, ухиляється від участі у переговорах, вона буде повинна доводити у суді всі фактичні обставини спору.

7. Під час розгляду спору не допускається збільшення сторонами висунутих вимог або зміна предмета спору.

8. Трудовий спір з роботодавцем, яким є підприємство з кількістю працівників менше 1000 осіб, вирішується судом на основі цієї Глави та Цивільного кодексу України.

9. На підприємствах з кількістю працівників менше 1000 осіб, колективний договір може бути укладений та/або первинна профспілкова організація може бути створена на основі угоди з роботодавцем.

 

Стаття 295. Страйк і локаут

 

1. Страйк - тимчасова добровільна відмова працівників від повного або часткового виконання зобов'язань, передбачених трудовим договором, у разі виникнення колективного трудового спору.

2. Локаут - тимчасовий добровільна відмова роботодавця від повного або часткового виконання зобов'язань, передбачених трудовим договором, у разі виникнення колективного трудового спору.

3. Під час індивідуального спору сторони до початку страйку або локауту повинні письмово повідомити один одного про час, місце і характер страйку або локауту.

4. Під час страйку або локауту роботодавець не зобов'язаний виплачувати працівникові заробітну плату.

5. Страйк або локаут не є підставою для припинення трудових відносин.

  

Стаття 296. Гарантії працівників при страйку та локауті.

 

1. Участь працівника у страйку не може розглядатися як порушення ним трудової дисципліни і бути підставою для розірвання трудового договору.

2. Якщо суд визнав локаут незаконним, роботодавець зобов'язаний відновити трудові відносини з працівниками і відшкодувати невідпрацьовані у зв’язку з локаутом робочі години.

3. Працівники, які не брали участь у страйку, але які через страйк не могли виконувати свою роботу, можуть бути переведені роботодавцем на іншу роботу, або їм може відшкодовуватися період простою виходячи з погодинної робочої ставки.

 

 

Народні депутати України

 

 

 

 

 

ПОЯСНЮВАЛЬНА ЗАПИСКА

до проекту Закону України

 

Про внесення змін до Кодексу законів про працю України

щодо наближення до ринкових відносин між працівниками та окремими категоріями роботодавців

 



1. Обґрунтування необхідності прийняття законопроекту





Кодекс законів про працю України регулює трудові відносини що виникають між працівниками і підприємствами, установами та організаціями, всіх форм власності та організаційно-правових форм. Цей Кодекс був прийнятий у 1971 році та не розрахований на регулювання трудових відносин в умовах ринкової економіки.

Для ринкової економіки важливим є формування та функціонування сучасного ринку праці, який грунтується на ефективному поєднанні забезпечення прав та законних інтересів як працівників, так і підприємців, як осіб, що безпосередньо створюють робочі місця. Таке поєднання полягає у більш широкому застосуванні договірної свободи при укладанні та виконанні трудових договорів, з можливістю поширення на відповідні положення норм Цивільного кодексу України, в спрощеному порядку припинення трудових правовідносин, усуненні зайвої бюрократизації трудових відносин тощо.

Норми чинного Кодексу законів про працю України не дозволяють сформувати та в подальшому підтримувати ефективність ринку робочої сили в Україні, що робить складним подальше реформування економіки країни.

Таким чином, необхідно закріпити такий правовий механізм регулювання трудових відносин, який би був зорієнтованим саме на ринкові відносини, містив би тільки важливі, конституційні соціальні гарантії працівників.



2. Мета і завдання прийняття законопроекту



Метою законопроекту є створення такого законодавчого поля, яке сприятиме ринковому розвитку трудових відносин в Україні.

Наслідком практичної реалізації законодавчих ініціатив буде формування та ефективне функціонування сучасного та конкурентного ринку робочої сили.



3. Основні положення законопроекту



Законопроектом пропонується внести зміни до статті 1 Кодексу законів про працю України якими поширити дію цього Кодексу виключно на трудові відносини, які виникають на підприємствах, установах та організаціях, що фінансуються за рахунок коштів Державного бюджету України або місцевих бюджетів, підприємствах, в статутному капіталі яких державна або комунальна частка акцій (часток, паїв) перевищує 50 відсотків, та підприємствах, кількість працівників яких перевищує 1000 осіб, незалежно від форми власності. Трудові ж відносини, що виникають за участі інших роботодавців пропонується врегулювати Главою XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин». Положення цієї глави можуть бути застосовані й щодо інших організацій у встановленому законодавством порядку.

Запропонована нова глава XIX «Перехідні процедури регулювання трудових відносин» включає до себе мінімально-необхідну кількість норм, якими регулюються трудові відносини з визначеним колом учасників. Регулювання відбувається на засадах домінування трудового договору, можливості поширення на трудові відносини відповідних положень Цивільного кодексу України, спрощення порядку встановлення, зміни та припинення трудових відносин, закріплення мінімально необхідної кількості соціальних норм.



4. Стан нормативно-правової бази у даній сфері правового регулювання



У даній сфері правового регулювання основним нормативно-правовим актом є Кодекс законів про працю України.



5. Фінансово-економічне обґрунтування



Реалізація запропонованого проекту Закону України не потребує додаткових витрат бюджетних коштів з Державного бюджету України.



6. Прогноз соціально-економічних, правових та інших наслідків прийняття законопроекту



Прийняття Закону України дозволить створити такого законодавчого поля, яке буде сприяти реальному впровадженню ринкових засад при формуванні та подальшому функціонуванні ринку праці в Україні.

Практична реалізації основних положень законопроекту, в цілому, забезпечить сприятливі умови для розвитку бізнесу, дозволить побудувати сучасні ефективні трудові відносини, які будуть враховувати інтереси підприємців та інших роботодавців, як осіб, що створюють робочі місця та конституційні соціальні гарантії працівників.







Народні депутати України



___” __________2015 р.